Les Equipes Semi Autonomes

Objet

Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L 1311-1 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de :

• Fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
• Fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions applicables ;
• Rappeler les garanties de procédure dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires ;
• Rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et du harcèlement moral.

Champs d'application

Le présent règlement intérieur s’applique :

• à tous les salariés de l’association ;
• aux intérimaires et aux stagiaires ;
• aux représentants du personnel sous réserve des conditions et modalités fixées par la législation pour l’exercice de leurs mandats.

Affichage

Le présent règlement est affiché et accessible dans les locaux où sont basés les personnels administratifs et il est porté à la connaissance de tout nouvel embauché lors de la signature du contrat de travail.

Article 4. Prévention des accidents

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

Chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et de celle de ses collègues de travail et s’abstenir de toute imprudence et de tout désordre qui pourraient nuire à sa sécurité et à celle d’autrui. Il doit signaler à son Responsable de secteur tout danger dont il a connaissance.

Tout accident, même léger, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, devra immédiatement être porté à la connaissance du Responsable de secteur et/ou du Service du personnel par le salarié ou par tout témoin sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue.

Article 5. Modalité d'exercice du droit du retrait

Tout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé pourra, en informant immédiatement son supérieur hiérarchique, et en prenant soin de mettre son bénéficiaire hors de danger, quitter son poste de travail sans encourir de sanction.

Article 6. Surveillance médicale des salariés

En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise.

Article 7. Boissons, repas sur les lieux du travail

Il est interdit de distribuer ou d’introduire dans les locaux de travail ainsi qu’au domicile des bénéficiaires où est effectuée l’intervention, des boissons alcoolisées (hors courses effectuées pour le compte du bénéficiaire). Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise ou au domicile des bénéficiaires en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.

Il est interdit de manger au domicile du bénéficiaire, sauf situation exceptionnelle telle que stimulation, qui sera préalablement autorisée par le responsable de secteur ou son adjointe.

Article 8. Interdiction de fumer

En application du décret n° 96-478 du 29 mai 1992 et des circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts, et dans les locaux affectés à l’ensemble des salariés, tels que les salles de réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de réception.

De la même manière, il est strictement interdit de fumer (y compris cigarette électronique) au domicile des bénéficiaires où est effectuée l’intervention, (y compris sur le balcon ou terrasse) sous peine de sanctions disciplinaires.

Article 9. Horaires de travail

Pour assurer la bonne marche de l’association et préserver le bien-être de nos bénéficiaires, les salariés doivent veiller à respecter scrupuleusement les horaires de travail figurant sur les plannings qui leur sont transmis mensuellement. La direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées par les accords collectifs étendus et la législation du travail, le droit de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités de service. Les salariés devront alors se conformer aux horaires de travail modifiés.

Article 10. Absences et retards

Toute absence quelle qu’en soit le motif devra être signalée préalablement à sa date d’effet auprès du standard téléphonique de l’association, sauf force majeure. Toute absence devra être justifiée dans un délai de 48 heures par l’envoi, le cas échéant, d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. A défaut de justification, l’absence non autorisée et injustifiée pourra faire l’objet d’une sanction prévue par le présent règlement.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié devra informer l’association de la date de son éventuelle reprise ou prolongation d’arrêt de travail le plus tôt possible.

Sauf cas de force majeure, l’absence exceptionnelle est subordonnée à l’autorisation préalable du Responsable de secteur ou de son Adjointe, le salarié est tenu de présenter sa demande au moins 48 heures à l’avance et doit indiquer la durée et le motif de l’absence.

Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable, sous réserve de l’exercice de son droit de retrait. Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions.

Le salarié, retardé dans la prise de ses fonctions, s’engage à informer aussitôt le standard téléphonique de l’association. Tout retard devra être justifié auprès du Service du personnel sous 48 heures. Les retards non justifiés pourront entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 12 du présent règlement.

Article 11. Dispositions spécifiques liées au métier d'intervenant à domicile

Règles relatives à la télégestion

Le but principal de la télégestion est de dématérialiser les feuilles de présence et de les remplacer par un système d’horodatage. Ce système a donc pour effet d’une part de diminuer la lourdeur administrative et le manque de fiabilité qui subsistait avec le système « papier », et d’autre part de permettre aux financeurs (Conseil Général, bénéficiaires et leur famille) de pouvoir s’assurer que les heures financées sont réellement effectuées.

Il est rappelé que le système de Télégestion choisi par l’association permet :

• L’horodatage des interventions (qui remplace les feuilles de présence et la signature)
• L’envoi des plannings sur le terminal
• La consultation des fiches de liaison directement sur le terminal
• L’envoi et la réception de messages écrits entre Responsable et intervenant à domicile
• La possibilité pour les intervenants à domicile d’être contactés par leur Responsable grâce au terminal
• La possibilité pour les intervenants à domicile d’appeler des numéros d’urgence : 15, 17, 18.

Le terminal qui a été remis à chaque intervenant à domicile pour procéder à l’horodatage est un outil de travail dans lequel l’association a investi. La valeur unitaire d’un terminal représente environ 175€. Par conséquent, il est demandé au salarié de prendre soin du matériel qui lui a été confié en évitant tout risque de dégradation, perte, casse, vol… En cas d’incidents répétés, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.

Il est indispensable que le salarié ait son terminal et son chargeur sur lui lors de toutes ses interventions. L’oubli du terminal devra être signalé immédiatement à l’association et pourra entrainer des sanctions disciplinaires. De même, le salarié devra immédiatement signaler à son Responsable tout dysfonctionnement qu’il aurait pu constater dans l’utilisation du matériel.

Le terminal est un outil de travail personnel. Par conséquent, il est strictement interdit de le confier à un tiers, appartenant ou non à l’association. De même, les informations concernant l’identité, les coordonnées et les pathologies des bénéficiaires sont strictement confidentielles et ne doivent pas être diffusées à d’autres bénéficiaires, collègues de travail ou personnes étrangères à la structure. Il est également précisé que le salarié n’est autorisé à recevoir que les appels téléphoniques professionnels sur son terminal.

Il appartient au salarié d’horodater avec le terminal sur le flash code se trouvant dans le cahier de liaison présent au domicile de chacun des bénéficiaires au début et à la fin de chaque intervention. Il est précisé que les cahiers de liaison doivent obligatoirement demeurer au domicile des bénéficiaires, sauf demande expresse de votre Responsable. Conformément aux dispositions des articles 9 et 10 du présent règlement intérieur, il est rappelé que les horaires de début et de fin d’intervention figurant sur les plannings de travail doivent impérativement être respectés sous peine de sanctions disciplinaires.

En cas de problème technique et/ou matériel empêchant l’horodatage avec le terminal, il est demandé au salarié de procéder à l’horodatage avec le téléphone fixe du bénéficiaire. Dans le cas où le bénéficiaire ne disposerait pas de téléphone fixe, le salarié devra utiliser une feuille de présence et faire signer son bénéficiaire à la fin de l’intervention.

En cas de rupture du contrat de travail, d’absence longue durée ou à la demande de votre Responsable, le salarié devra restituer sans délai son terminal et son chargeur.

Le salarié est donc responsable :

• De s’assurer que son terminal est chargé
• De consulter les messages reçus sur son terminal
• De consulter les éventuelles modifications de plannings sur son terminal

L’association tient à rappeler qu’il est strictement interdit d’utiliser son terminal au volant de son véhicule. Elle ne saurait être tenue pour responsable en cas d’accident ou autre contravention due à l’utilisation du terminal en conduisant.

Transfert d'argent ou de service

Il est interdit d’accepter des cadeaux ou de l’argent, de percevoir une rémunération quelconque ou de recevoir de la part du bénéficiaire toute délégation de pouvoir sur ses avoirs, biens ou droits, toute donation, tout dépôt de fonds, bijoux ou valeurs. Il est donc formellement interdit d’avoir une procuration sur le compte bancaire d’un bénéficiaire.

L’usage de la carte bleue du bénéficiaire et la connaissance de son code confidentiel sont strictement interdits pour des raisons de sécurité, sauf accord expresse et préalable du Responsable de secteur ou de son adjointe.

Il est également interdit de solliciter un service de l’un de ses bénéficiaires ou d’accepter une proposition de service spontanée de celui-ci.

En cas de décès d’un bénéficiaire, il est interdit de prendre à sa charge, même partiellement, les formalités d’obsèques.

Dispositions spécifiques

Le salarié s’engage à respecter les différents protocoles mis en place par l’association.

Il est interdit au salarié de réaliser ses courses personnelles en même temps que celles de la bénéficiaire pendant son temps d’intervention.

L’usage de certains biens personnels (téléphone portable à des fins privées, lecteur mp3) est interdit durant les heures de travail.

Il est interdit d’introduire au domicile d’un bénéficiaire toute personne étrangère à l’association ou tout animal de compagnie, sauf accord expresse préalable de la direction.

Il est formellement interdit pour un salarié de détourner un bénéficiaire de notre structure à son compte, sous peine de poursuites.

Il est interdit de se substituer à la famille du bénéficiaire pour effectuer des démarches administratives ou bancaires, sauf accord expresse de la Responsable de secteur ou de son adjointe.

Fiches de présences

Il appartient au salarié de remettre par tout moyen (remise en main propre, dépôt dans la boîte aux lettres d’une de nos antennes, envoi par courrier) ses feuilles de présence en fin de mois.

Les feuilles de présence du mois concerné doivent être transmises le 3 du mois suivant au plus tard. Tout retard dans la transmission des fiches de présence est susceptible d’entrainer une sanction disciplinaire.

Le salarié doit veiller à faire signer ses feuilles de présence par son bénéficiaire à la fin de chaque intervention. Toute signature à l’avance est strictement interdite.

Il est également demandé au salarié de vérifier l’exactitude des feuilles de présence qu’il transmet, notamment en termes d’horaires et de nombre d’heures réalisées: Le bénéficiaire et le salarié doivent avoir signés à côté de chaque intervention réalisée. Dans le cas où les horaires d’une intervention auraient été modifiés, il est demandé au salarié de modifier les horaires réalisés afin que les feuilles de présence reflètent la réalité des interventions effectuées.

Il est formellement interdit de signer à la place des bénéficiaires sur les fiches de présence mensuelles, sauf accord expresse du responsable de secteur ou de son adjointe (dans le cas où le bénéficiaire est dans l’incapacité de signer), sous peine de sanctions disciplinaires.

Remises des clés du domicile

Dans le cas où les clés d’un domicile d’un bénéficiaire seraient remises à un salarié pour assurer ses interventions, celui-ci devra signer un document spécifique.

En cas de suspension ou de fin du contrat de travail, ou sur demande de ses responsables, le salarié s’engage à restituer les clés immédiatement à ses responsables sous peine de sanctions. La conservation des clés d’un bénéficiaire s’analyserait à un vol, le salarié en assumerait alors les conséquences civiles et pénales.

Prêt d'un véhicule de service

Face à une problématique liée au véhicule empêchant un salarié de se rendre sur le lieu de ses interventions, et en fonction des disponibilités, l’association pourra être amenée à lui prêter un véhicule de service, propriété de la structure, pour une durée déterminée. Dans ce cadre, le salarié s’engage à :

• Restituer le véhicule avec le plein d’essence (remboursé sous justificatif)
• Utiliser le véhicule exclusivement pour ses déplacements professionnels (relevé de compteur avant et après restitution faisant foi),
• Restituer le véhicule dans un état de propreté identique à celui dans lequel vous l’avez trouvé,
• Ne pas fumer à l’intérieur du véhicule,
• Signaler tout dégât de carrosserie même minime,
• Respecter le code de la route,
• Payer toute amende qui serait de son propre fait (excès de vitesse, mauvais stationnement…)

Le fait d’utiliser le véhicule de service à des fins personnelles est susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires. De plus, un remboursement de la quote-part correspondant à l’usure du véhicule est susceptible d’être appliqué.

En cas d’accident ou de dégradation par un tiers donnant lieu à une déclaration auprès de l’assurance de l’association, il sera demandé au salarié de régler la part de la franchise.

En cas de dégradation du véhicule pour laquelle aucune déclaration auprès de l’assurance ne peut être faite (détérioration de l’intérieur du véhicule, mauvais carburant distribué…), entrainant des frais de réparation ou de remise en état, ceux-ci devront être supportés en totalité par le salarié.

Positionnement vis-à-vis des tâches ménagères

Les tâches ménagères font partie intégrante des missions du métier d’intervenant(e) à domicile, que le salarié soit diplômé ou non, de degré 1 ou de degré 2. Le fait de revendiquer la non-participation à la réalisation des tâches ménagères, notamment auprès d’un bénéficiaire, constitue une faute professionnelle. Elle peut désorganiser l’accompagnement en générant des conflits entre intervenantes et en obligeant la Responsable à une régulation auprès de ses équipes et de ses usagers.

Comportement

Les interventions auprès des bénéficiaires sont réalisées au domicile, qui représente un lieu privé abritant la vie familiale et intime des usagers. Dans ces conditions, il est demandé au salarié de respecter certains principes fondamentaux :

• Respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité,
• Respect de son choix de vie, de sa culture,
• Respect de sa vie privée,
• Respect de ses biens,
• Respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité.

L’immixtion dans la vie privée et l’intimité des usagers oblige l’intervenant à domicile à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée. Il est notamment interdit de nommer les bénéficiaires accompagnés au cours de conversations avec d’autres usagers.

Il est également interdit à tout salarié de se plaindre auprès d’un bénéficiaire de ses conditions de travail de manière générale et d’éventuels problèmes rencontrés dans sa vie personnelle.

Par ailleurs, les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu’ils ont pu connaître à l’occasion des interventions effectuée à domicile.

Tenue vestimentaire

Une tenue vestimentaire correcte est exigée au domicile des bénéficiaires. Celle-ci doit être décente, en adéquation avec les missions exercées et ne doit pas entrainer des risques professionnels. A ce titre, les chaussures à talon sont proscrites.

Cahier de liaison

Lorsqu’un cahier de liaison a été mis en place au domicile d’un bénéficiaire par le responsable de secteur, son utilisation par les intervenants est obligatoire.

Le cahier de liaison a pour objectif principal d’assurer un partage d’informations entre les intervenants à domicile se relayant auprès du bénéficiaire concerné (à titre habituel ou lors des remplacements) et entre les intervenants à domicile et l’encadrement de l’association.

Le cahier de liaison est consultable par le bénéficiaire, son entourage et les autres professionnels. Par conséquent, le contenu et la forme utilisés obéissent à des règles particulières.

En termes de contenu, les salariés doivent évoquer uniquement :

• Les tâches réalisées au cours de chaque intervention
• Les évènements qui se sont produits pouvant affecter le bien-être du bénéficiaire
• Tout changement dans l’état de santé et/ou de comportement du bénéficiaire (fatigue, trouble du comportement, douleurs…)
• Tout élément nécessaire au bon déroulement des interventions réalisées par des collègues de travail (titulaires ou remplaçantes).

En termes de formes, les salariés doivent :

• Utiliser un vocabulaire en adéquation avec les formes élémentaires de courtoisie (les termes péjoratifs ou injurieux sont proscrits),
• Faire preuve de respect envers le travail de leurs collègues de travail : pas d’appréciation subjective et/ou condescendante. En cas de problème constaté dans le travail d’une collègue, il faut en référer à sa responsable de secteur ou son adjointe. En effet, le cahier de liaison n’est pas un outil de règlement de comptes interne.
• Toute demande destinée à une collègue sur le contenu de son travail ou la manière de le réaliser doit être rédigé avec le plus grand soin afin d’éviter tout conflit : La demande doit constituer un conseil bienveillant et être justifiée.

Article 12. Sanctions disciplinaires

Les salariés sont placés sous l’autorité du chef d’entreprise et de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. Ils doivent par conséquent, se conformer aux instructions des supérieurs hiérarchiques habilités à diriger, surveiller et contrôler l’exécution du travail.

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité et/ou de sa répétition, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance :

• Rappel de consignes écrit
• Avertissement écrit
• Mise à pied disciplinaire d’une durée maximale de 7 jours
• Mutation disciplinaire
• Blâme
• Licenciement
• Licenciement pour faute grave (perte du droit au préavis et aux indemnités de licenciement)
• Licenciement pour faute lourde (perte du droit au préavis, aux indemnités de licenciement et aux indemnités de congés payés).

Cet ordre ne lie pas la direction.

Article 13. Droits de la défense

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié conformément aux articles L 1332-1 et suivants du Code du travail :

• Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, par écrit, des griefs retenus contre lui ;
• Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ;
• Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L 1332-2 ait été respectée ;
• Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ;

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Article 14. Protection du lanceur d'alerte

Un dispositif de protection des lanceurs d’alerte est prévu au chapitre II de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est applicable dans l’association.

Ce texte est consultable en suivant le lien https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528/

Article L1152-1 du code du travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-2 du code du travail
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Article L1152-3 du code du travail

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Article L1152-4 du code du travail

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

Article L1152-5 du code du travail

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Article L1152-6 du code du travail

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article L1153-1 du code du travail
Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Article L1153-2 du code du travail

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Article L1153-4 du code du travail

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.

Article L1153-5 du code du travail

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Article L1153-5-1 du code du travail

Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article L1153-6 du code du travail

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Article L1154-1 du code du travail

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L1154-2 du code du travail

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Article L1155-1 du code du travail

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

Article L1155-2 du code du travail

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

Article 16. Formalités - dépôt

Conformément aux prescriptions des articles L. 1321-4 et R. 1321-2 du Code du travail, le présent règlement a été :

- Soumis pour avis aux membres du C.S.E,
-  Communiqué à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis des représentants du personnel
- Déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Toulon
- Affiché dans les locaux de l’association sur le panneau réservé à cet effet
- Il entrera en vigueur le 15/12/2022
- Un exemplaire est remis à chaque salarié lors de son embauche et transmis à tous les salariés de la structure.

Article 17. Modification

Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions de l’article L. 1321-4 du Code du travail.

OLLIOULES, le 20/09/2022

Ci-dessous les dernières notes de services les plus importantes qui complètent le règlement intérieur sur certains points.

Note de service n°33 diffusée le 26 octobre 2015, intitulée "Politique de modulation". Cette note évoque notre approche en matière de gestion des compteurs de modulation.

Note de service n°34 diffusée le 14 décembre 2015, intitulée "Travail de nuit". Cette note évoque les principes régissant le travail de nuit.

Note de service n°36 diffusée le 30 juin 2016, intitulée "Utilisation de la Carte Bleue du bénéficiaire". Cette note explicite les règles en matière d’utilisation de la carte bleue d'un bénéficiaire.

Note de service n°37 diffusée le 17 août 2016, intitulée "Cahier de liaison". Cette note évoque les usages et obligations liées à d'utilisation du cahier de liaison.

Note de service n°38 diffusée le 17 novembre 2016, intitulée "Télégestion et Cahier de liaison". Cette note évoque l'obligation de conservation du cahier de liaison au domicile et les sanctions en cas de non respect de la règle.

Note de service n°39 diffusée le 19 décembre 2016, intitulée "Congés payés été 2017". Cette note rappelle notre politique de dépôt des congés d'été.

Note de service n°40 diffusée le 23 mars 2017, intitulée "Procédure de dépôt des congés payés". Cette note contient la procédure de dépôt des congés.

Note de service n°41 diffusée le 12 juillet 2017, intitulée "Demande d'absence ponctuelle". Cette note détaille le traitement apporté à une demande d'absence ponctuelle (que ce soit pur un rdv médical ou tout événement de sa vie personnelle).

Note de service n°44 diffusée le 5 janvier 2018 intitulée "Télégestion - interventions non horodatées". Cette note contient la procédure d'horodatage des interventions et les conséquences en cas d'absence de fourniture de justificatifs d'intervention.

Note de service n°46 diffusée le 16 février 2018 intitulée "Astreintes administratives". Cette note contient les informations relatives à la tenue d'astreintes en soirée.

Note de service n°56 diffusée le 10 octobre 2022, intitulée "Dispositif de vidéo -surveillance". Cette note aborde la règlementation encadrant les interventions chez un bénéficiaire lorsqu'une caméra de surveillance y est installée.

Note de service n°57 diffusée le 10 octobre 2023, intitulée "Prime Transport". Cette note aborde la prime transport destinée aux intervenant(e)s effectuant le plus de kilomètres domicile-lieu de travail.